Формування HR-бренду - трудомісткий процес, до якого необхідно підходити комплексно. Він проходить в кілька етапів: визначення цільової аудиторії, власне формування HR-бренду завдяки створенню потужного потоку інформації про компанії як про привабливий роботодавця, а потім розвиток і утримання іміджу на заданому рівні.
Світлана Гиацинтова, HR-директор компанії «Ай-Теко» :
- До формування HR-бренду важливо підходити комплексно. Імідж компанії як привабливого роботодавця складається з того, що говорять про неї на ринку і що думають про неї власні співробітники. Формування зовнішнього HR-іміджу направлено в першу чергу на потенційних співробітників, а також на партнерів, конкурентів, ЗМІ та ін. На ІТ-ринку , Який зараз активно росте і відчуває не перший рік дефіцит висококваліфікованих фахівців, формування стабільного HR-бренду важливо з точки зору подальшого розвитку бізнесу. Для зовнішнього просування HR-бренду потрібно максимально задіяти інформаційну складову: профільні ЗМІ, інтернет-портали з пошуку роботи, блоги , Форуми, власний сайт з відповідним розділом вакансій. Формування сталого HR-бренду всередині компанії відбувається за допомогою таких ефективних методик, як розроблені програми професійного і кар'єрного зростання для співробітників, тімбілдінг, система додаткової освіти , Надання соціальних пакетів, відкритість і готовність керівництва до вирішення складних ситуацій, налагоджена внутрішня інформаційна політика. роль HR в даному питанні важко переоцінити. Його завдання - бути каталізатором, зберігати баланс між політикою керівництва і думкою співробітників, бути новатором і стабілізатором. І все це в постійно мінливих умовах, так як компанія - «живий організм». Успіх HR - це, з одного боку, довірливе ставлення співробітників , А з іншого - низька плинність і позитивний PR. Етапи формування HR-бренду тієї чи іншої компанії безпосередньо залежать від стадії її розвитку, а також від цілей, які ставить керівництво перед HR. Основне завдання для невеликої компанії на стадії старту - формування команди і загального духу. У середній за масштабом компанії на стадії активного розвитку пріоритети зміщуються на безпосередній підбір персоналу і низьку плинність. Стійкої і стабільної організації важливіше робити акцент на ротації і можливості внутрішнього професійного і кар'єрного розвитку.
Олена Сапогова, менеджер з оцінки та розвитку персоналу ВАТ «Пивоварна компанія« Балтика » :
- Брендинг в кадровій роботі так само важливий, як і в традиційному торговому маркетингу. Деякі навіть вважають, що аналогічно маркетингу , Свої 4P існують і в HR-брендингу: people (люди), pay (оплата), position (позиціонування) і prospects (перспективи). Спираючись на той чи інший пункт, HR-менеджери можуть управляти привабливістю своєї компанії для здобувачів. Формування бренду рекомендують починати з внутрішньої його частини, щоб в процесі роботи мінімізувати можливий відтік вже наявних кадрів.
Етапи формування HR-бренду:
- Необхідно визначити мету брендингу: утримання або залучення персоналу .
- Перед початком робіт важливо точно визначити цільову аудиторію бренду і її очікування щодо умов роботи (інструменти: внутрішні опитування, аналітика зовнішнього ринку праці ).
- Наступний етап на шляху формування HR-бренду - створення чітко сформульованої місії HR-відділу.
- При формуванні HR-бренду роль логотипу і упаковки грають співробітники. Їх якість роботи і рівень спілкування можуть як підняти бренд на недосяжну висоту, так і повністю зруйнувати всі здобутки HR-брендингу.
- HR-бренд, як і бренд торговий, потребує просування. Головним інструментом просування кадрового бренду вважається PR .
Усередині компанії можна використовувати корпоративну газету, корпоративний портал, де постійно анонсувати проекти HR-служби в області навчання та розвитку персоналу , Компенсацій і пільг і т. Д. На зовнішньому ринку бренд формується через статті, інтернет-форуми, розділ «Кар'єра» зовнішнього сайту компанії, відгуки колишніх співробітників і кандидатів.
Еліна Полухина, начальник управління по роботі з персоналом ТОВ «Елемент Лізинг» :
- Перш ніж починати формувати HR-бренд, необхідно визначити мету, т. Е. Для чого ми починаємо цю роботу. Мета, на мій погляд, проста: чим сильніше HR-бренд, тим нижче витрати на персонал - на його залучення і утримання . Процес формування HR-бренду складається з наступних етапів. По-перше, необхідно виявити потреби і очікування цільової аудиторії (вже працюють і потенційних співробітників компанії) і рівень відповідності їм самої компанії, т. Е. Провести аналіз поточної ситуації. Далі створити ефективний і потужний потік інформації про компанії, спрямований на внутрішню аудиторію (вже працюючих співробітників) і зовнішню (кандидатів). І, нарешті, третій етап - постійна і неухильна робота над складовими сильного HR-бренду: гідним компенсаційним пакетом, зрозумілою і прозорою системою мотивації ; грамотної програмою адаптації , навчання та розвитку співробітників; корпоративною культурою та ін. Складність полягає не тільки в формуванні сильного HR-бренду, але і в його утриманні на заданому високому рівні.
Юлія Губанова, керівник департаменту по роботі з персоналом Представництва в Росії та СНД компанії BBK Electronics Corp., LTD. :
- На першому етапі формування HR-бренду компанія визначає для себе, яким роботодавцем вона хоче бути, які фахівці їй потрібні і як донести до них інформацію про своїх основних аспектах. Формування HR-бренду починається з визначення цільової аудиторії, для якої цей бренд створюється. Потім необхідно дізнатися, як співробітники сприймають компанію, і порівняти з тим сприйняттям бренду, яке очікується. На другому етапі формується власне HR-бренд, відбувається робота над його індивідуальністю і впізнаваністю. Далі йде етап доведення інформації до цільової аудиторії. Головне завдання зробити так, щоб потенційні і діючі співробітники знали про основні переваги компанії як роботодавця. Третій етап - розвиток HR-бренду. Четвертий етап - старіння бренду, коли знижується лояльність існуючих працівників і зменшується потік претендентів.
Обговорити тему на Live HH