Оптимізація бюджетних витрат компанії: навчання співробітників тут буде зайвим?

Економічна криза змушує роботодавців по-новому ставитися до свого бізнесу: одні шукають нові можливості для його розвитку і розширення, інші всіляко перекроюють бюджетні витрати, щоб утриматися на плаву. Серед основних статей витрат, що потрапляють під ніж жорсткої економії, виявилися корпоративні заходи і зовнішнє навчання співробітників. І якщо з відмовою від проведення корпоративів все зрозуміло: в умовах нестабільності недоцільно влаштовувати «бенкет під час чуми», то мінімізація витрат на освітні моменти, пов'язані з підтриманням кваліфікації персоналу на належному рівні, викликає питання. Багато роботодавців і експертів сходяться на думці, що в кризу економити на навчанні співробітників не можна.

Оптимізація бюджетних витрат компанії: на чому можна заощадити, а на чому - не можна

Багато російських компаній на собі відчули подих економічної кризи. А для того, щоб це саме дихання не виявилося занадто гарячим і не обпекло, керівництво організацій і підприємств шукає шляхи виходу з непростої ситуації. Всі розглянуті рішення можна умовно поділити на 2 категорії: «економію» та «пошук нових можливостей». Це підтверджують і результати дослідження Дослідницького центру НП «Експерти Ринку Праці» . За його даними, в період економічної нестабільності 50% керівників компаній пропонують основні зусилля спрямовувати на оптимізацію всіх внутрішніх і зовнішніх бізнес-процесів компанії, 17% вважають, що необхідний пошук нових ніш для розвитку бізнесу, 13% орієнтуються на зниження витрат компанії, 10% - на підвищення продуктивності роботи компанії.

Треба сказати, що на практиці варіант будь-якої економії фінансових ресурсів досить-таки поширений. В ході дослідження компанії «Kelly Services» з'ясувалося, що тільки 11% роботодавців не планують економити. Решта ж застосовують різні способи. 21% опитаних керівників відмовляється від корпоративів. 17% скасували витрати на зовнішнє навчання співробітників. 14% оптимізували абсолютно всі витрати. 10% скоротили представницькі витрати. 8% відмовилися від індексації зарплат, ще стільки ж - оптимізували бізнес-процеси в компанії. Деякі роботодавці скоротили витрати на ДМС, зменшили компенсацію харчування і проїзду підлеглих, «заморозили» бонуси (по 4%).

Наші експерти також погоджуються з тим, що багато компаній розглядають перекроювання бюджетних витрат в якості одного із заходів захисту від впливу економічної кризи. «На жаль, нинішня ситуація для багатьох компаній - це випробування на міцність. Велика частка компаній, які скорочують витрати на персонал, до них відносяться прямі витрати на заробітну плату, урізання соціальних пакетів і програм, також, безумовно, витрат на навчання, тімбілдинги, корпоративні заходи та інше. Однозначно, це непопулярні заходи, але часто просто необхідні в сучасних економічних умовах », - коментує керуючий директор кадрового агентства« Rational Grain »Ольга Степанова.

«За даними нашого дослідження, проведеного в лютому 2016 роки шляхом опитування більше 200 організацій, 52% компаній в 2015 році досягли запланованого рівня прибутковості. В цьому році набагато меншу кількість компаній планує скорочення персоналу. Можливі варіанти перекладу співробітників на скорочену робочий тиждень, перегляд співвідношення фіксованого окладу і бонусної частини, розробка чіткої системи KPI, яка дозволить виміряти результати роботи кожного співробітника. Є компанії, які планують переїзд з метою оптимізації витрат на оренду. Цю ж мету переслідує створення Об'єднаних центрів обслуговування », - повідомляє старший консультант фінансової практики рекрутингової компанії« Antal Russia »Анна Соловйова.

«Безумовно, в першу чергу, при виникненні питань оптимізації бюджетних статей, керівництво компанії приймає рішення щодо скорочення витрат тих підрозділів, які не впливають безпосередньо на бізнес-процеси. Під загрозою оптимізації бюджету часто виявляються підрозділи маркетингу, PR, реклами, активно урізаються адміністративні витрати. Не залишається осторонь і HR-відділ. Скорочуються витрати на корпоративні заходи, мотиваційну систему (оплата праці, премії, пільги), навчання і розвиток персоналу і т.д. », - зауважує менеджер по роботі з персоналом компанії« Coleman Services »Анастасія Серебрякова.

«Як не дивно, перші панічні кроки багатьох компаній схожі на дії під час кризи 2008 - 2009 років. Тобто ріжуться на перший погляд «непродуктивні» напряму - реклама і маркетинг, навчання персоналу та інша «болтологія», як іноді це називають. Правда, часто після такого «обрізання» компанії дивуються, як же в умовах падіння купівельного попиту на багато і різкому піку в сберегающий режим здебільшого замовників, навіть найчудовіша і якісна продукція залишається незатребуваною, що обмежує не тільки можливості розвитку компанії, але і утримання на плаву. Правда, так роблять далеко не всі. Адже саме під час кризи як ніколи важлива згуртованість команди та вміння привернути до себе позитивне увагу, зберегти і зміцнити репутацію в напруженому інформаційному полі », - переконана коуч, тренер, психотерапевт Олена Август.

«Звичайно, все залежить від галузі та компанії. Але в першу чергу скорочують витрати на набір персоналу, навчання, в тому числі на зовнішнє навчання, участь в конференціях », - вважає партнер компанії« FutureToday »Денис Камінський.

Але так чи однакова оптимізація бюджету різних компаній, чи можна її назвати шаблонної або сфера діяльності накладає свій неповторний відбиток в фінансові коригування? Міні-опитування, проведене серед HR-директорів кадровим агентством «Rational Grain» спеціально для нашого інтернет-журналу, доводить, що специфіка напрямки роботи організації вносить свою родзинку в загальні тенденції ринку. А щоб не бути голослівними, пропонуємо ознайомитися з думкою учасників опитування. «В першу чергу оптимізація торкнулася витрат на ФОП, на навчання, на соціальні виплати і компенсації. Однак! Не слід урізати ті витрати, невиконання яких несе ризики для підприємства. Наприклад, витрати з охорони праці та т.д. Всі інші витрати треба контролювати », - ділиться HR-директор однієї виробничої компанії.

«У зв'язку з тим, що криза у нас - це майже перманентний стан, то хороший, досвідчений HR (такий, як я) при складанні бюджету відразу прикидає, які статті можна буде оптимізувати. У зв'язку з таким розумінням отримуємо наступні результати: а) стаття: підбір персоналу (В разі, якщо компанія працює з кадровим агентством, то всі обов'язки з пошуку і підбору служба HR приймає на себе. HR-директор перерозподіляє функціонал між працівниками таким чином, щоб роботі даної функції було завдано мінімальної шкоди. Терміни підбору не повинні порушуватися, а якість підбору не повинно знижуватися); б) стаття: навчання (Якщо в зв'язку з кризою відбулася оптимізація чисельності персоналу, то це тягне за собою перегляд бюджету навчання, в тому числі таких рядків, як оплата зовнішніх тренерів, консалтерів і т.д.) », - говорить HR-директор іншої виробничої компанії.

«Точно можу сказати, що стаття« навчання персоналу »оптимізована, але не скасована. Буде застосований більш точковий фокусний підхід до планування навчання. Торкнемося тільки ті теми, які реально затребувані сьогодні в компанії. Курси загального призначення підуть до кращих часів. Частина навчання буде запропоновано пройти на умовах 50 на 50 (половину заплатить співробітник). Будуть скасовані дрібні активності, наприклад, вивчення англійської мови в компанії. Основний принцип збережеться: то, що корисно бізнесу, буде реалізовано. Робимо акцент зараз на обмін досвідом між підрозділами всередині компанії; на технічну освіту своїми силами (експерти вчать фахівців усередині компанії) », - розповідає HR-директор IT-компанії.

«Бюджет не перекроюються, а оптимізація має бути присутня завжди, щоб не було завищення витрат / зайвих статей», - вважає HR-директор компанії в сфері управління нерухомістю.

«Оптимізація відбувається за статтями, які безпосередньо не зачіпають клієнтів і не впливають на результат, тобто ФОП і чисельність управлінського персоналу. Економити на ФОП робітників - я думаю, не варто. Поки вони створюють головну цінність компанії і самі їй є », - стверджує директор з виробництва.

«Переглянутий ФОП в першу чергу. У роздрібній компанії велике значення має сервіс, тому навчання персоналу магазинів - це та стаття, від якої відмовитися неможливо », - запевняє HR-директор роздрібної компанії.

«Ми в першу чергу відмовилися від масштабних корпоративних заходів. Залишили привітання з днем ​​народження, спортивні змагання, але глобальні святкування дня народження компанії тимчасово призупинили. Точково скоротили персонал. Чи не проиндексировали зарплату в новому році. На мій погляд, базовий ФОП краще не чіпати, все-таки в тяжкі часи це демотивує співробітників (але премії і бонуси можна відкласти до кращих часів або урізати). Однак, криза - це і хороший час, щоб провести моніторинг: оцінити персонал, подивитися на компетенції співробітників, подивитися кому яких навичок не дістає, навчити при необхідності », - висловлює думку HR-директор багатопрофільного холдингу (виробництво, девелопмент, торгівля).

Як би гостро не стояло фінансове питання в компаніях, на думку наших експертів, є статті бюджету, які не можна скорочувати ні за яких обставин, серед них витрати на навчання і соціальний пакет. «На мій погляд, навіть в поточній економічній ситуації співробітників потрібно навчати і мотивувати. Не варто урізати соціальний пакет і економити на полісах ДМС », - підтверджує Ганна Соловйова.

«Я вважаю, що єдине, що недоцільно прибирати, так це те навчання, яке необхідно для ряду співробітників, щоб здійснювати свою професійну функцію, наприклад, допуски для електриків, газівників, інші подібні курси підвищення кваліфікації», - наполягає Ольга Степанова.

«Будь-який керівник будь-якого відділу скаже, що урізати витрати саме його підрозділу буде великою помилкою. Оптимізація витрат - це непросте рішення для керівництва компанії. Це рішення, до якого слід вдаватися дуже зважено і обережно, оцінивши всі можливі ризики. Якщо взяти, наприклад, оптимізацію відділів маркетингу, PR, реклами (відділи, які схильні до найбільшого ризику скорочення витрат), то економія, звичайно, буде, можливо навіть цілком істотною. Однак ефективність буде короткостроковою. Бізнесу необхідно просування, клієнт повинен бути лояльний до бренду компанії, мати уявлення про її діяльності та багато іншого. Що стосується HR-відділу, то найболючіше для персоналу - це скорочення оплати праці, ДМС, премій. Такі кроки можуть привести, якщо не до звільнення висококваліфікованих співробітників, то хоча б до менш старанному їх відношенню до роботи і пошуку інших альтернатив, - міркує Анастасія Серебрякова. - Як би сумно це не звучало, але матеріальна складова залишається на даний момент одним з найбільш мотивуючих факторів. Також необхідно торкнутися і тему навчання персоналу. Економити на навчанні співробітників, звичайно, ніхто не забороняє. Питання в тому, що не буває ідеальних кандидатів і працівників, у яких будуть всі компетенції необхідні для певної посади або сфери роботи. Навчання в компанії дозволяє «виростити фахівця», який буде знати всю внутрішню «кухню», всі процеси, що відбуваються в компанії. Ефективність такого співробітника вкрай висока. Звичайно, під час кризи потрібно позбавлятися від надмірностей, але головне не перестаратися ».

Навчання персоналу в кризу - гостра необхідність?

Важливість виділення бюджетних коштів на витрати, пов'язані з навчанням співробітників, розуміють і керівники багатьох компаній. За даними опитування Дослідницького центру порталу «Superjob.ru» , 45% компаній передбачають витрати на навчання персоналу, в основному це великі організації з чисельністю штату понад 500 осіб. Однак, якщо подивитися на процентне співвідношення за сферами діяльності, то тут не все так є однорідним. Найбільша кількість компаній, що займаються бюджетуванням навчання підлеглих, зафіксовано в сфері промисловості / виробництва (45%) і IT / телекому (44%), далі йдуть компанії зі сфери продажів (роздріб) і гостинності / громадського харчування (по 42%), будівництва / нерухомості і послуг (по 40%), охорони здоров'я (39%), замикають список компанії з продажів (опт) і банківської сфери (по 33%), логістики (28%).

Ще один опитування - від компанії «HeadHunter» - доводить, що багато компаній в цьому році вирішили зосередити сили на розвиток внутрішніх HR-процесів, що дозволяють працювати більш ефективно. Варто відзначити, що по ряду ключових напрямків намітився помітний сплеск інтересу роботодавців. Так, 61% з них планує розвивати навчання персоналу, тоді як в 2015 році цим займалося тільки 48%. Питаннями, пов'язаними з адаптацією персоналу, хоче займатися 51% роботодавців, що на 5% перевищує показники минулого року (46% - у 2015 році). На формування кадрового резерву має намір кинути сили 46% керівників. Цікаво, що за рік кількість бажаючих збільшилася практично в 2 рази (з 26% у 2015 році). Ці цифри красномовно говорять про те, що в умовах економічної нестабільності багатьом роботодавцям важливо створення міцного колективу, що складається з професіоналів. Підтягнути ж професіоналізм до потрібного рівня знову-таки допомагає навчання співробітників.

Значимість цього HR-процесу підкреслюють і наші експерти. «На мій погляд, дуже важливо приділяти увагу питанню навчання персоналу, так як воно вирішує і ряд суміжних питань: допомагає в адаптації нових співробітників і їх входженню в посаду. Також це додаткові мотиваційний фактор. У період кризи неминучі зміни в бізнес-процесах, їх оптимізація. Співробітники повинні бути в курсі планованих змін, щоб розуміти, на що їм фокусуватися в процесі роботи. До того ж, не менш важливе значення має відпрацювання soft skills, поряд з технічними навичками », - впевнена Ганна Соловйова.

«Навчання - це інвестиція, яка дає віддачу не відразу. Для інвестицій потрібні ресурси. Якщо ресурси є, на падаючому ринку навчання можна купити дешевше. Однак під час кризи велика проблема і з прибутковістю, і з ліквідністю. Тому далеко не всі можуть виділити бюджет на навчання. Під час кризи головне концентруватися на фінансовому результаті. Якщо з ним все в порядку, тоді можна думати і про інвестиції », - розмірковує Денис Камінський.

«Я вважаю, що саме персонал формує організацію. Від його якісної роботи залежить ефективність бізнес-процесів. «Вирощений» в компанії фахівець як ніхто інший знає найдрібніші деталі роботи. Такий співробітник, який пропрацював не один рік, що пройшов навчання, можливо, отримав просування по кар'єрних сходах, буде більш лояльний до компанії. Свій досвід і позитивний приклад він зможе передати іншим колегам, в тому числі новачкам. Компанія повинна підтримувати, розвивати і надихати персонал на нові робочі звершення, - заявляє Анастасія Серебрякова. - Участь у тренінгах, спрямованих на розвиток компетенцій, допоможе працівникові стати більш впевненим у собі, в своїх професійних навичках. Успіхи співробітників формують позитивні результати для всієї компанії. Організація спільних бізнес-сесій, тренінгів згуртовує колектив, співробітники дізнаються багато цікавого один про одного і виносять для себе щось нове і корисне, в тому числі набувають позитивний настрій ».

«Скажіть, коли важливіше зміцнити щоглу - до бурі або під час шторму? Криза - час штормів, причому непередбачуваних, так що навчання і робота з персоналом стають ще більш важливим елементом успіху компанії. І головне в цьому питанні - якість і чітке визначення очікуваного результату, унікальне «ТЗ» з унікальним же продуктом », - припускає Олена Август.

«Навчання завжди важливо, але це процес тривалий, і дуже здорово, коли компанія дає імпульс для самонавчання співробітника. Мені відомі деякі приклади, коли в компанії купується бібліотека і співробітники заохочуються і мотивуються на читання бізнес-літератури, деякі потім обговорюють кейси на підставі прочитаного. Також ми помітили, що ряд компаній почали посилено під час кризи працювати над ефективними взаємодіями між підрозділами, що теж дуже правильно. У періоди бурхливого зростання ринку і компаній зазвичай на це не вистачає часу », - ділиться спостереженнями Ольга Степанова.

Отже, реалії сучасного ринку говорять про необхідність навчання персоналу, але, як зазначалося раніше, фінансові витрати за цією статтею готові нести в повному обсязі організації та підприємства. За даними опитування Дослідницького порталу «Superjob.ru», обсяг фінансування серед тих фірм, які виділяють з бюджету кошти на навчання співробітників, помітно різниться. Так, 51% компаній на навчання витрачає менше 10% HR-бюджету, 14% - більше 30%, а 35% - від 11% до 30% коштів, що виділяються. Виходить, що витрати на навчання співробітників у більшості компаній зводяться до мінімуму.

«Якщо говорити про обсяг фінансування, то витрати на навчання значно скоротилися. Для багатьох компаній залишилося тільки абсолютно необхідне навчання (наприклад, законодавчо регламентоване або навчання при введенні нового співробітника) », - погоджується Денис Камінський.

Втім, на думку експертів, не завжди мінімізація витрат на навчання персоналу призводить до скорочення освітніх процесів всередині організації. Компанії примудряються не тільки заощадити бюджетні кошти, а й організувати навчання за рахунок внутрішніх ресурсів без будь-яких додаткових фінансових витрат. «За 2015 рік дуже багато компаній оптимізували свої витрати на навчання і підвищення кваліфікації персоналу, аж до скорочення тренерів і відділів навчань. При цьому дуже активно почали розвивати цікаві проекти з навчання, розроблені співробітниками, і не вимагають витрат з боку керівництва, можуть бути використані лише підтримку і можливість реалізації, - інформує Анастасія Серебрякова. - Серед подібних проектів можна виділити програми з розвитку талантів / менторство. Мета таких програм: сприяти особистісному і професійному розвитку фахівців, підтримувати процес обміну знаннями між співробітниками, створювати якісний кадровий резерв. Дуже часто чую про створення brainstorm-груп або креативних класів, це бізнес-заходи, обмін досвідом, знаннями, методиками. Туди приходять фахівці різних підрозділів для прийняття нових рішень і ідей в бізнесі ».

«Часто графа навчання - це перший претендент на виключення з бюджету HR-департаменту в умовах кризи. Але і тут при бажанні можна знайти оптимальну альтернативу. В даний час є компанії, які замість групових тренінгів відправляють 1 - 2 співробітників на навчання, а потім, використовуючи отриманий матеріал, проводять внутрішні тренінги силами, так би мовити, внутрішніх навчених «коучерів» », - доповнює Ольга Степанова.

Навчання співробітників під час кризи: цілі та засоби їх досягнення

В ході все того ж опитування Дослідницького центру порталу «Superjob.ru» з'ясувалося, що керівництво компаній дуже серйозно підходить до питання навчання для співробітників і для його організації повинні бути обґрунтування. Як правило, сама потреба в навчанні персоналу (і його фінансуванні) виявляється за підсумками аналізу результатів роботи співробітників (62%), на підставі рекомендацій вищого керівництва (34%), результатів атестації (32%), рекомендацій HR-відділу / відділу навчання ( 27%), опитування / інтерв'ювання співробітників (21%), опитування / інтерв'ювання лінійного керівництва (14%), аналізу посадових інструкцій (10%), експертної оцінки незалежного консультанта (5%).

І якщо компанія-роботодавець прийняла рішення про організацію навчання своїх співробітників, то вона розраховує, що професійно-освітній процес не пройде даремно, а допоможе досягти певних цілей і завдань. Серед таких цілей керівники називають підвищення ефективності праці (79%), підвищення рівня мотивації (43%), інформування про стандарти і правила роботи (36%), придбання інноваційних знань і навичок (35%), підтримку і формування командного духу (29% ), формування корпоративних цінностей (27%), інформування про стратегію і політику організації (19%), скорочення витрат (18%).

«Основні цілі навчання і розвитку персоналу - це максимальне залучення співробітників в роботу, підвищення прагнення до розвитку, формування знань про останні тенденції в їх сфері діяльності, - додає Анастасія Серебрякова. - Процес навчання вибудовується спільно зі службою HR, відділом навчання і керівниками підрозділів. Для початку необхідно визначити цілі і завдання навчання, вони повинні бути безпосередньо пов'язані з бізнесом і розвитком компанії. Далі необхідно проаналізувати в якій формі буде організовано навчання: сесії, тренінги, семінари, вебінари, бізнес-конференції. Після планування починається процес реалізації ».

Найчастіше для вирішення поставлених завдань роботодавці використовують корпоративне навчання. Затребуваність саме такого варіанту навчання аналітики Дослідницького центру порталу «Superjob.ru» пояснюють трьома основними причинами. По-перше, навіть за умови зниження обсягів прибутку компанії продовжують наймати нових співробітників (в основному в ритейлі), тому що виникають витрати на навчання пов'язані з введенням новачка в професію і навчанням прийнятих стандартів роботи в компанії. По-друге, знижується загальна купівельна спроможність змушує компанії боротися за кожного клієнта. З цієї точки зору навчання необхідно для співробітників, які безпосередньо впливають на збільшення прибутку компанії, їх знайомлять з особливостями залучення і утримання клієнтів в сформованих ринкових умовах. По-третє, якщо з'являються вакантні керівні пости, то їх частіше закривають за рахунок внутрішніх кадрів, тому виникає потреба в навчанні, пов'язаному з підвищенням на посаді. До цієї ж категорії можна віднести навчання персоналу додаткових функцій, що вивільняються в процесі оптимізації чисельності персоналу або через відмову від послуг підрядників заради економії бюджетних коштів.

До яких же форм корпоративного навчання вдаються роботодавці? В рамках того ж опитування Дослідницького порталу «Superjob.ru» було встановлено, що 40% компаній вибирають короткострокові очні тренінги і семінари, 34% вважають за краще наставництво, 16% - вебінари, веб-конференції, електронні курси, 10% - довгострокові освітні програми. Цікаво, що в довгострокових програмах навчання в основному бере участь тільки керівний склад компанії, в короткострокових - співробітники бек і фронт-офісу, а також виробничі кадри і керівники, наставництво ж поширене для робочого персоналу.

«Деякі компанії стали менше вдаватися до послуг зовнішніх провайдерів навчання, збільшили відсоток внутрішніх тренінгів і курсів в on-line форматі. Напрямок електронного навчання активно набирає обертів, великі корпорації активно його впроваджують. Онлайн-курси стають доступні навіть через мобільний телефон. Кожен співробітник має певний, відповідний посади, набір курсів, які він повинен прослухати і пройти тестування, - пояснює Анна Соловйова. - Наша компанія, наприклад, практикує очні тренінги, які проводять наші досвідчені співробітники і наші партнери - тренінгові компанії, які ми також залучаємо. Тренінги проводяться щомісяця, їх відвідують як нові співробітники, так і вже досвідчені ».

Втім, на думку деяких експертів, роботодавці акцентують увагу не тільки на формі навчання, а й на його утриманні і практичної цінності. «Не особливо розумні роботодавці займаються пошуком батога, ті, хто розумніший, шукають баланс. Останні більш серйозно підходять до питання навчання, розуміючи, що «просто тренінг» навіть заради розвитку кросскоммунікацій в команді - це добре, напевно, особливо якщо він красиво названий і розважальники, але важкі часи вимагають чіткого визначення завдання самого тренінгу і кожного «бійця». Тобто до навчання підходять як до задачі, в якій є чіткі критерії якості. А таких фахівців вже не так багато, як просто вміють по готовій схемі переказати чиїсь методики. Принцип «менше теорії - більше практики, причому індивідуалізованої» стає досить важливим », - підкреслює Олена Август.

З цим важко не погодитися, адже навчання, крім отримання нових знань і засвоєння їх теоретичної частини, має бути ефективним і з практичної точки зору. У зв'язку з цим наші експерти вирішили дати кілька рекомендацій побудови ефективного процесу навчання.

думка експертів

Що Ви можете порадити для того, щоб процес навчання співробітників допомагав досягти поставлених результатів? Які варіанти навчання Ви можете назвати найбільш ефективними?

Анна Соловйова, старший консультант фінансової практики рекрутингової компанії «Antal Russia»:
«По-перше, важливо грамотно формулювати цілі навчання. Практикується постановка цілей по SMART (конкретна, вимірна, досяжна, релевантна, певна за часом мета). Керівник, який направив свого співробітника на навчання, повинен чітко знати, яких результатів він чекає і як їх можна виміряти.
Теорія не повинна бути відірвана від практики, співробітники не просто повинні почути інформацію, їм необхідно в ігровій формі відпрацювати отримані навички і чітко розуміти, як їх застосувати в процесі роботи. Тільки в такому випадку пройдене навчання можна вважати ефективним ».

Денис Камінський, партнер компанії «FutureToday»:
«Однозначно - on the job training, менторство і коучинг, заохочення самонавчання, в тому числі співфінансування самостійного навчання».

Олена Август, коуч, тренер, психотерапевт:
«Добре зарекомендували себе ігрові методики, самі по собі вивільняють приховані механізми саморегуляції і мотивації, глибокий аналіз. Гра - універсальний ключ до реальності, не дарма ж наші діти саме так освоюють світ, і досить успішно, треба сказати. Завжди кажу дорослим - нудно вам і так буває, давайте робити навчання цікавим, тоді ви зможете зробити цікавою і роботу, а значить - результат не змусить себе чекати ».

Анастасія Серебрякова, менеджер по роботі з персоналом компанії «Coleman Services»:
«Щоб від тренінгів була користь, необхідно займатися не заради навчання, так званої« галочки », а серйозно підходити до цього процесу, аналізуючи можливості, цілі, завдання та результат, який ми в підсумку хочемо отримати. Персонал необхідно зацікавити, стимулювати, допомагати співробітникам відкривати здатності. Але, даючи певні інструменти, важливо розуміти, чи готові вони їх використовувати? чи будуть застосовувати?
Найефективніші види навчання - практичні! Тренінги, сесії, семінари - отримання теорії і живі обговорення, можливості застосування теорії в роботі. Згідно з різними оцінками, люди забувають до 80% інформації, отриманої за останні 24 години. Мета навчання, щоб наші працівники активно застосовували ті 20% інформації, отриманої на навчанні ».

Але, як то кажуть, теорія - це одне, а практика - це зовсім інше. Тому багатьом роботодавцям недостатньо того, що підлеглі пройшли ту чи іншу навчання, вони хочуть бачити відповідні результати в роботі співробітників. За даними опитування Дослідницького центру порталу «Superjob.ru», 85% компаній оцінюють ефективність проведеного навчання. При цьому в основному вони орієнтуються на такі показники, як підвищення продуктивності (64%) і залучення нових клієнтів (44%). Однак крім них враховується також індекс задоволеності клієнтів (28%), плинність персоналу (24%), зростання частки ринку компанії (19%), скорочення витрат (16%), частота нещасних випадків (3%). Популярність перших двох критеріїв оцінки пояснюється тим, що відстежити їх результативність набагато простіше, так як вони проявляються швидше за всіх інших. І якщо після навчання співробітників ефективність їх роботи різко зросла, а потік нових клієнтів помітно збільшився, то, значить, навчання пройшло не дарма і досягло своєї мети. Тут можна сказати тільки одне: так тримати!

Світлана Башуріна

Friend me: